Offene vs. geschlossene Fragen
Bei der Konstruktion eines Fragebogens für die Mitarbeiterbefragung stehen Sie vor einer grundlegenden Entscheidung: Setzen Sie auf offene oder geschlossene Fragen? Beide Fragetypen haben ihre Berechtigung – entscheidend ist die richtige Mischung.
Geschlossene Fragen
Geschlossene Fragen geben Antwortkategorien vor. Die Teilnehmenden wählen aus vordefinierten Optionen – typischerweise auf einer Skala von «trifft gar nicht zu» bis «trifft voll und ganz zu».
Vorteile
- ✓ Einfach und schnell zu beantworten
- ✓ Statistisch auswertbar
- ✓ Vergleichbar über Zeiträume
- ✓ Hohe Objektivität
Nachteile
- ✗ Keine unerwarteten Erkenntnisse
- ✗ Vorgegebene Kategorien können einschränken
Offene Fragen
Offene Fragen erlauben freie Antworten in eigenen Worten. Sie ermöglichen vertiefte Einblicke und fördern unerwartete Erkenntnisse.
Vorteile
- ✓ Qualitative Tiefe
- ✓ Neue Themen werden sichtbar
- ✓ Mitarbeitende fühlen sich gehört
Nachteile
- ✗ Aufwändige Auswertung
- ✗ Schwer vergleichbar
- ✗ Anonymitätsrisiko bei kleinen Teams
Unsere Empfehlung
Setzen Sie auf einen Mix: ca. 25–28 geschlossene Fragen und 2–3 offene Fragen am Ende des Fragebogens. Die offenen Fragen geben Mitarbeitenden die Möglichkeit, Themen anzusprechen, die im standardisierten Teil nicht vorkamen. Achten Sie darauf, dass offene Fragen keine Identifikation einzelner Personen ermöglichen – besonders bei kleinen Abteilungen.
Die richtige Skalierung wählen
Die Skala bestimmt, wie differenziert Ihre Mitarbeitenden antworten können. Die Wahl der richtigen Skala hat direkten Einfluss auf die Aussagekraft Ihrer Ergebnisse.
Warum eine 6er-Skala?
Wir empfehlen eine sechsstufige Skala – und zwar aus gutem Grund: Eine gerade Anzahl von Stufen verhindert die «Flucht in die Mitte». Bei einer 5er- oder 7er-Skala wählen viele Befragte den neutralen Mittelpunkt, ohne sich wirklich festzulegen. Die 6er-Skala zwingt zu einer Tendenzaussage und liefert damit aussagekräftigere Ergebnisse.
Beispiel einer 6er-Skala:
Verbalisiert vs. endpunktbenannt
Es gibt zwei Ansätze zur Beschriftung der Skalenpunkte:
- 1.
Vollständig verbalisiert
Jeder Skalenpunkt erhält eine eigene Beschriftung (wie im Beispiel oben). Vorteil: Einheitlicheres Verständnis. Nachteil: Schwierig, sechs wirklich unterscheidbare Abstufungen zu formulieren.
- 2.
Endpunktbenannt
Nur die beiden Endpunkte werden beschriftet (z. B. «trifft gar nicht zu» und «trifft voll und ganz zu»), die Zwischenstufen erhalten nur Zahlen. Vorteil: Schlanker, weniger kognitiver Aufwand. Nachteil: Mehr Interpretationsspielraum bei den Zwischenstufen.
Die Ausweichkategorie
Bieten Sie bei jeder Frage eine Ausweichkategorie an, z. B. «Kann ich nicht beurteilen» oder «Keine Angabe». So vermeiden Sie, dass Mitarbeitende bei Fragen, die sie nicht betreffen, eine zufällige Antwort wählen und damit die Ergebnisse verfälschen. Die Ausweichkategorie wird bei der Auswertung separat behandelt und fliesst nicht in die Mittelwertberechnung ein.
Tipps zur Formulierung
Die Qualität der Fragen bestimmt die Qualität der Antworten. Beachten Sie diese Grundregeln bei der Formulierung:
Kurz und verständlich formulieren
Jede Frage sollte in einem Satz formulierbar sein. Vermeiden Sie Fachbegriffe und komplizierte Satzkonstruktionen.
Nur ein Aspekt pro Frage
Vermeiden Sie Doppelfragen wie «Sind Sie mit Ihrem Gehalt und Ihren Aufstiegsmöglichkeiten zufrieden?». Das sind zwei Fragen in einer – die Antwort lässt sich nicht eindeutig interpretieren.
Keine Suggestivfragen
Vermeiden Sie wertende Formulierungen. Statt «Finden Sie nicht auch, dass die Kommunikation gut funktioniert?» besser: «Wie beurteilen Sie die interne Kommunikation?».
Keine doppelten Verneinungen
«Ich bin nicht unzufrieden mit meinem Arbeitsplatz» ist schwer zu beantworten. Formulieren Sie positiv: «Ich bin zufrieden mit meinem Arbeitsplatz.»
Gleichgerichtete Formulierung
Alle Fragen sollten in dieselbe Richtung formuliert sein. Gemischte Polung (positive und negative Formulierungen) verwirrt die Befragten und ist nur in speziellen Forschungskontexten sinnvoll.
Konkret statt abstrakt
«Mein/e Vorgesetzte/r gibt mir regelmässig konstruktives Feedback» ist besser als «Die Führungsqualität ist gut».
Pretest durchführen
Testen Sie den Fragebogen mit einer kleinen Gruppe (5–10 Personen), bevor Sie ihn einsetzen. Fragen, die missverstanden werden, fallen dabei schnell auf.
Strukturelle Merkmale richtig einsetzen
Strukturelle Merkmale – auch demografische Angaben genannt – ermöglichen die Auswertung nach Subgruppen (z. B. Abteilung, Standort, Dienstalter, Kaderstufe). Sie sind für eine differenzierte Analyse unverzichtbar, aber auch heikel: Zu viele oder zu spezifische Merkmale gefährden die Anonymität.
Faustregel zur Anonymität
Ergebnisse dürfen nur ausgewiesen werden, wenn mindestens fünf Personen in einer Subgruppe geantwortet haben. Bei der Kombination mehrerer Merkmale (z. B. Abteilung + Kaderstufe) sinkt die Zellgrösse schnell unter diesen Schwellenwert. Planen Sie die strukturellen Merkmale daher sorgfältig und beschränken Sie sich auf das Nötigste.
Typische strukturelle Merkmale in Schweizer Unternehmen sind:
- ✓ Abteilung oder Bereich
- ✓ Standort (bei mehreren Niederlassungen)
- ✓ Kaderstufe (Mitarbeitende / unteres Kader / oberes Kader)
- ✓ Dienstalter (in Kategorien: < 2 Jahre, 2–5 Jahre, 5–10 Jahre, > 10 Jahre)
- ✓ Beschäftigungsgrad (Vollzeit / Teilzeit)
Vermeiden Sie Merkmale wie Alter, Geschlecht oder exakte Funktion, wenn diese in Kombination die Identifikation einzelner Personen ermöglichen. Bei kleinen Unternehmen (unter 50 Mitarbeitenden) reduzieren Sie die Merkmale auf ein Minimum – oder verzichten Sie ganz darauf, um maximale Anonymität zu gewährleisten. Mehr zum Thema finden Sie in unserem Artikel zu Datenschutz und Anonymität.
Beispielfragen
Die folgenden Beispiele zeigen, wie Fragen in verschiedenen Dimensionen formuliert werden können. Alle Fragen sind für eine 6er-Skala mit Ausweichkategorie konzipiert.
Allgemeine Zufriedenheit
- «Alles in allem bin ich mit meiner Arbeitssituation zufrieden.»
- «Ich würde meinen Arbeitgeber einer Freundin / einem Freund empfehlen.»
- «Ich sehe für mich eine langfristige Zukunft in diesem Unternehmen.»
Führung
- «Mein/e direkte/r Vorgesetzte/r gibt mir regelmässig konstruktives Feedback.»
- «Mein/e Vorgesetzte/r unterstützt mich bei meiner beruflichen Weiterentwicklung.»
- «Ich fühle mich von meiner/meinem Vorgesetzten fair behandelt.»
- «Mein/e Vorgesetzte/r trifft Entscheidungen transparent und nachvollziehbar.»
Kommunikation
- «Ich werde über wichtige Entwicklungen im Unternehmen rechtzeitig informiert.»
- «Die Kommunikation zwischen den Abteilungen funktioniert gut.»
- «Ich erhalte die Informationen, die ich für meine Arbeit benötige.»
Zusammenarbeit
- «In meinem Team herrscht ein respektvoller Umgang.»
- «Wir unterstützen uns im Team gegenseitig.»
- «Konflikte werden in meinem Team offen angesprochen und konstruktiv gelöst.»
Arbeitsbedingungen
- «Mein Arbeitsplatz ist ergonomisch und angemessen ausgestattet.»
- «Die Arbeitsbelastung ist für mich gut bewältigbar.»
- «Ich kann Beruf und Privatleben gut vereinbaren.»
Entwicklung und Weiterbildung
- «Ich habe ausreichend Möglichkeiten zur beruflichen Weiterbildung.»
- «Meine Fähigkeiten und Stärken werden in meiner aktuellen Rolle genutzt.»
Offene Fragen – Beispiele
- «Was schätzen Sie besonders an Ihrem Arbeitgeber?»
- «Was sollte sich aus Ihrer Sicht verändern?»
- «Gibt es etwas, das Sie uns sonst noch mitteilen möchten?»
Der optimale Aufbau eines Fragebogens
Ein durchdachter Aufbau steigert die Motivation der Teilnehmenden und verbessert die Datenqualität. Hier ist eine bewährte Struktur:
- 1
Einleitung und Datenschutzhinweis
Erklären Sie kurz den Zweck, die Dauer und die Anonymitätsgarantie.
- 2
Einstiegsfragen (leicht, allgemein)
Beginnen Sie mit allgemeinen Fragen zur Arbeitszufriedenheit. Das erleichtert den Einstieg.
- 3
Kernfragen (nach Dimensionen gegliedert)
Gruppieren Sie die Fragen thematisch: Führung, Kommunikation, Zusammenarbeit usw.
- 4
Strukturelle Merkmale
Demografische Angaben am Ende, da sie als weniger interessant empfunden werden.
- 5
Offene Fragen
Zum Abschluss 2–3 offene Fragen für individuelle Rückmeldungen.
- 6
Dank und Ausblick
Bedanken Sie sich und informieren Sie über die nächsten Schritte (Auswertung, Ergebniskommunikation).
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